성공적인 채용의 3단계
- 역량 모델링 : 일 잘하는 회사는 어떤 사람을 뽑나
- 가설 수립 : ‘일잘러’가 반응하는 채용공고 작성하기
- 역량 검증 : 경력보다 구체적인 사례 제시하기 (현재글)
가설 수립 단계에서 ‘좋은’ 브랜드 커뮤니케이션 담당자인지, 우리가 원하던 그 역량을 가졌는지는 어떻게 알 수 있는지에 대해 이야기 했던 것 기억하시나요? 물론 우리가 원하는 역량을 가진 분만 지원하게끔 만드는 것은 어렵습니다. 게다가 제가 2단계에서 설정한 key factor는 ‘지원율’이었으니 두 가지를 다 가져가기에는 더 어려웠죠.
하지만 최소한의 허들을 세우고 우리가 원하는 역량을 갖췄을 ‘확률’을 높이는 방법은 있습니다. 이번 글에서는 바로 그 방법에 대해 이야기 해보겠습니다.
3. 역량 검증
1) 역량부터 다시 보기
우리는 생각보다 꽤 자주 Back to the basic을 잊곤 합니다. 그런 의미에서 역량을 ‘검증’하기에 앞서서, 좋은 브랜드 커뮤니케이션 담당자가 가져야 할 ‘역량’을 바탕으로 작성한 자격 요건과 우대사항을 다시 한번 보겠습니다.
자격요건
• 브랜드의 이야기를 읽기 쉽게 구성하여 전달할 수 있으신 분
• 구체적인 근거를 기반으로 콘텐츠를 배포하고 분석해본 경험이 있으신 분
• 브랜드 캠페인 및 미디어 플래닝 경험이 있으신 분
• 요즘 유행하는 것, 사람들이 좋아하는 이야기에 관심이 많으신 분
우대사항
• 개인 소셜미디어 채널(블로그)을 운영해 본 경험이 있으신 분
• 포토샵, 일러스트, 피그마 등 활용 능력이 있으신 분
2) 경력보다 경험을 물어보기
하지만 문제는 첫 번째 포스트에서 언급했던 것처럼, 같은 연차의 직장인이 모두 같거나 비슷한 수준의 역량을 가지고 있는 것은 아니라는 것입니다. 누군가는 1년차에 주요한 경험을 (잘하진 못하더라도) 해봤을 수 있고, 실속 있는 주니어 시기를 보냈다면 그렇지 않은 시니어보다 우리 회사에 더 잘 맞을 수 있겠죠.
그래서 브라운백은 경력만으로 지원 자격을 결정하지는 않습니다. 다만 우리가 원하는 역량을 가진 분이라면 충분히 답할 수 있을 것으로 예상되는 질문을 사전에 제시함으로써 간접적으로 역량을 검증합니다.
‘구체적인 근거를 기반으로 콘텐츠를 배포하고 분석해본 경험이 있으신 분’에게는 어떤 질문을 해야 분석력이나 사고력을 가진 사람인지 알 수 있을까요?
(1) 어떤 콘텐츠를 어떻게 제작하셨나요? 콘텐츠를 제작한 목적과 콘텐츠 유형, 제작했을 때 사용한 툴을 알려주세요.
(2) 그 콘텐츠가 성공했는지 알기 위해서는 어떤 지표를 봐야 하나요? 중요하게 본 지표를 알려주세요.
여기서 저희는 그 콘텐츠를 통해 어떤 성과를 거뒀는지를 묻는 게 아니라 그 과정에 초점을 맞춘 질문을 준비했는데요, 그 이유는 ‘성과를 냈냐 못냈냐’보다 그 과정이 더 중요하기 때문입니다. 그렇기 때문에 가능하면 구체적인 사례로 답해줄 것을 요청합니다. 질문은 누구나 답할 수 있도록 하되 그 속에서 자신의 경험과 가치관이 드러나도록 말이죠.
이력서를 보다 보면 화려한 이력을 가지신 분들이 참 많습니다. 잘 쓴 포스트 하나로 수천, 수만 명의 방문자를 얻은 분도 있고 대기업에서 인턴십을 하신 분, 대회에서 입상하신 분도 있죠. 당연히 그런 분들과 함께 일하고 싶은 마음은 늘 있습니다. 그렇지만 그보다 그분이 어떻게 그런 성과를 낼 수 있는지, 팀으로 얻은 성과라면 그 과정에서 무엇을 기여했는지, 무엇보다 스스로 어떤 부분 때문에 그런 성과를 낼 수 있었는지 스스로 알고 있는지가 궁금합니다.
성과를 내는 것만큼이나 중요한 것은 그 성과를 어떻게 낼 수 있는지 아느냐도 중요합니다. 그래야 반복적으로 좋은 성과를, 혹은 실패하더라도 그 다음엔 더 좋은 성과를 낼 수 있다고 믿기 때문이죠. 우리는 내가 컨트롤 할 수 없는 운이 아니라 노력을 통해 키울 수 있는 능력을 바탕으로 함께 일하니까요.
세 번째 포스트를 마무리하며
‘성공적인 채용의 3단계’ 시리즈가 이렇게 마무리 되었네요. 작성하고 나니 제목이 너무 거창했던 것은 아니었나 하는 생각이 조금 들기도 하지만 채용을 하다 보면 면접 이전의 앞 단계 – 역량 정의부터 채용공고 작성, 서류 전형에 소홀해지기 참 쉽더라고요.
“커뮤니케이션 팀 사람 부족하니까 커뮤니케이션 담당자 뽑자!”
“어떤 사람 뽑을 건데?
“브랜드 커뮤니케이션 잘할 수 있는 사람”
“그 사람은 어떤 사람인데? 브랜드 커뮤니케이션은 뭔데?”
“…”
면접 때 뵌 분들께 늘 드리는 말씀이 있습니다. 면접은 회사가 일방적으로 평가하는 게 아니라 지원자와 회사가 상호평가하는 것이라고요. 하지만 비단 면접만 그럴까요? 채용공고에서부터 이어지는 서류 과정도 그렇죠. 좋은 분들을 모시기 위해서는 그만큼의 노력이 필요한 것 같아요.
긴 포스트 함께해 주셔서 감사합니다. 좋은 인재를 모시기 위한 브라운백의 노력은 앞으로도 계속되니 지켜봐 주세요! 😉
